O 20° Passo — O Plano de Remuneração

Dinheiro não é a coisa mais importante da vida, mas é o elemento mais perto do oxigênio na escala das nossas necessidades. Quando nossos talentos estão preocupados com suas contas básicas ou a segurança do seu trabalho, certamente estarão desmotivados. O paradoxo é que quando estamos satisfeitos com o dinheiro que ganhamos, não estamos necessariamente motivados.

Como gestores, devemos ser sensíveis quanto ao efeito motivacional do dinheiro nas pessoas que trabalham conosco. Cada talento tem uma necessidade e um envolvimento com o dinheiro diferente do outro. Temos que tomar especial cuidado em não projetar nossas próprias circunstâncias e motivações nos outros.

Para alguns, o dinheiro é importante no âmbito pessoal, pois preenche as demandas básicas da vida. Para outros, o que importa é quanto se ganha em relação às outras pessoas. O primeiro está motivado pelo aspecto basal do dinheiro, o segundo pela necessidade de reconhecimento e estima. Ambos devem ser atendidos!

E para garantir que possamos atrair e motivar as pessoas certas, temos que ter claro como a remuneração funciona na nossa empresa. As pessoas tem que entender como se define salário, como a bonificação é calculada, quando e como podem receber aumentos e, se e como podem ter ações da nossa empresa.

Além disto, gastamos mais tempo lidando com questões pontuais relacionadas a remuneração do que deveríamos. Quantas vezes ao ano nos pegamos pensando o quanto pagar por um novo talento? E até quanto aumentar a oferta se ele pedir mais? E quando aquele talento especial pede um reajuste? Devemos ou não fazer uma contra-oferta quando alguém da equipe recebe uma proposta?

Colocando em Prática um Plano de Remuneração:

• Remuneração Total: o primeiro passo é definir uma base comparativa de remuneração total (salário + benefícios + bônus + equity). Embora não existam pesquisas específicas de salários em startups no Brasil, podemos tomar como referência o mercado americano: Startup Salary & Equity Compensation;
• Salário Base: Uma das maneiras mais simples de criar transparência e previsibilidade, é criar 3 níveis de salário base para cada cargo, assim temos espaço para os talentos crescerem e para que haja equivalência entre os diferentes times. Isso irá facilitar as negociações de contratações e promoções;
• Bônus: cada talento merece um alvo de remuneração total (target incentive), que é composto do salário base somado ao potencial de bônus, que deve representar um percentual cada vez maior ao longo da sua progressão. Normalmente o bônus é uma função de 3 fatores: a performance individual (OKRs), os objetivos da equipe (OKRs) e os resultados da empresa (ahhh…OKRs), ou seja, uma das melhores maneiras de dar feedback;
• Promoções: não se trata apenas de aumento de salário, mas aumento de poder, e como tal é uma das melhores maneiras de motivar aqueles que se superam. É por falta de clareza e de relação causa-efeito (quando alguém é promovido sem ser um top performer) que os talentos em grandes empresas gastam mais de 40% do seu tempo em politicagem.

Quer um exemplo? Como o Facebook estruturou seu plano de remuneração.

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