Existem inúmeras razões para nos dedicarmos a avaliações de desempenho. Além de serem a maneira mais formal de liderar, servem para realimentar a cultura da nossa empresa, guiar os nossos talentos em qual direção seguir, criar disciplina e recompensar as pessoas; seja através de bonificação, aumento, promoção ou até simples reconhecimento pelos feitos alcançados.
Mas para garantir que a experiência seja motivadora e sirva seu real propósito de ajudar as pessoas serem cada vez melhores no que fazem, precisamos nos preparar: tanto para avaliar a performance, quanto para apresentar nossa avaliação.
Determinar a performance de uma maneira objetiva é um desafio, já que não existe uma maneira absoluta de avaliar a totalidade do trabalho de uma pessoa e, visto que muitas das atividades: ou não tem um output claro, ou não se materializam durante o período sendo avaliado. Então como ser objetivo sem temer usar nosso julgamento, que por natureza é algo subjetivo?
Bill Campbell, que foi técnico de futebol americano na Universidade de Columbia, mentor do Steve Jobs e Ben Horowitz, e presidente do conselho da Intuit, sugere abordar a performance de um talento em quatro partes:
- Resultados contra objetivos: uma vez estabelecidos OKRs fica fácil mensurar a performance;
- Gestão: além de atingir seus objetivos, um gestor precisa construir e desenvolver uma equipe. Como essa pessoa desempenha esse quesito?
- Inovação: também é possível atingir as metas sacrificando o futuro da empresa. Como esse talento balanceia as necessidades de curto e longo prazo?
- Interação com pares: realizar as metas sozinho é uma coisa, mas como ele/ela se porta diante dos companheiros e com as metas da empresa?
Uma vez compilado nosso julgamento sobre estes quatro pilares, podemos nos preparar para apresentar a nossa avaliação. Andy Grove sugere três princípios para nortear este encontro:
- Honestidade: a credibilidade e integridade da interação depende de sermos totalmente honestos e transparentes. Discursos vazios e rodeios sem fim dispersam a atenção e nos desqualificam como avaliador.
- Desprendimento: a pessoa sendo avaliada deve ser o centro das atenções neste encontro. O encontro é por ela e para ela.
- Entendimento: as emoções são intensas para ambos os lados. A responsabilidade de escutar e ser escutado é nossa, não de quem esta sendo avaliado.
Existem 3 tipos clássicos de encontros de avaliação:
- “Por um lado…mas de outro lado…”: são as avaliações que contém pontos bons e pontos ruins. O erro mais comum cometido nesse tipo de encontro é apresentar listas intermináveis de pontos a serem trabalhados. Novamente, o foco é a pessoa sendo avaliada, e portanto, temos que considerar qual a dose certa de pontos que realmente possam ajuda-la a melhorar sua performance;
- “A Explosão”: são encontros aonde existe um problema tão grande, que podemos estar prestes a nos despedirmos da pessoa. Simplesmente elencar o problema sem ajudá-la a caminhar pelos estágios da resolução de conflitos provavelmente não criará consenso necessário para resolver a situação;
- “O Super Star”: geralmente deixamos nossas estrelas passar incólumes pelo processo de avaliação. Afinal de contas eles são as estrelas! Mas mesmo eles podem e devem ser aprimorados. Temos que evitar sermos lenientes com aqueles que melhor podem nos ajudar a escalar.
Uma maneira de tornar o encontro ainda mais produtivo e reduzir as tensões emocionais pré avaliação é dividir com a pessoa sendo avaliada nossa avaliação por escrito. Assim ela pode ler, digerir e se preparar, tornando a conversa o mais racional possível. Quanto menos surpresas, melhor.
Por fim, esse tipo de encontro pode ser um momento rico para você obter informações importantes sobre as entranhas da sua empresa. O Ben Horowitz usa estas oportunidades para perguntar o que a pessoa acha que a empresa poderia fazer melhor, quais são os verdadeiros problemas que ela enfrenta, quem são as pessoas que realmente fazem a diferença na empresa, o que ela mais gosta e menos gosta da empresa e do produto.
JVSTITIA!
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