O Instituto Gallup tem sido a principal fonte consultada para fazermos nossas atualizações numéricas aqui na Astella sobre estratégias e práticas de gestão de pessoas. A última pesquisa foi recém publicada, os dados foram coletados entre abril de 2022 e março de 2023, ou seja, informações fresquinhas sobre engajamento dos colaboradores nesse “novo normal”.
Começo o texto contando o final do filme, sim, sou dessas. A conclusão da pesquisa é que o estresse do trabalhador (globalmente) permanece em um nível, historicamente, alto e isso impacta direta e negativamente o seu nível de engajamento.
É sabido que colaboradores estressados possuem produtividade e desempenho prejudicados. Portanto, podemos afirmar que nossas empresas não estão operando a todo vapor, não estão entregando todo seu potencial pois, provavelmente, o nosso time não está conseguindo nos entregar o seu melhor. Não quer dizer que eles não querem, a pesquisa está afirmando que eles não conseguem.
Não é à toa que estamos focando no tema saúde mental em nosso Astella Talent Talks (link para o the matrix), sabemos que estresse, engajamento e resultado são variáveis interdependentes e merecem atenção SEMPRE. Nesse material pretendemos focar em um dos itens de saúde mental: o estresse, e entender mais profundamente o impacto que ele tem no engajamento dos colaboradores. Para uma perspectiva mais abrangente sobre saúde mental, acesse o Astella Talent Talks. (momento jabá, também sou dessas)
Voilà, confiram alguns gráficos/números da pesquisa:
Começaremos trazendo informações globais sobre o nível de estresse. Notem que o índice de estresse em 2022 é muito parecido com os índices apresentados em 2020, nosso primeiro ano com o COVID. De alguma forma, o contexto desenhado a partir do vírus ainda vem trazendo impactos emocionais para os trabalhadores. A pesquisa, infelizmente, não focou em entender os geradores do estresse nesses anos para podermos comparar e ter uma atuação mais cirúrgica, entretanto, entender que ainda existe fragilidade na saúde emocional dos nossos times e, não apenas dos nossos times, já é um input relevante no momento de desenharmos as estratégias de gestão de pessoas.
No que diz respeito à engajamento, o Instituto Gallup informa que atualmente 23% dos colaboradores se sentem engajados.
Por engajamento estamos considerando envolvimento e entusiasmo do colaborador com seu tipo e ambiente de trabalho. Profissionais engajados possuem suas necessidades básicas atendidas, têm oportunidade de contribuir com seu meio, sentem-se pertencentes e prósperos.
Duro pensar que a cada 100 colaboradores da minha empresa, apenas 23 estão engajados, não? Mas, nem todo funcionário que não está engajado está desengajado. Explico: Funcionários engajados estão prosperando no trabalho, são “proprietários” psicológicos, impulsionam o desempenho e a inovação e impulsionam a organização. Colaboradores desengajados não estão apenas infelizes no trabalho, estão ressentidos porque suas necessidades não estão sendo atendidas e são vocais sobre a sua insatisfação, o que impacta no ambiente de trabalho e produtividade de todos. Existem ainda os colaboradores não engajados, aqueles que estão se demitindo silenciosamente, (provavelmente você já ouviu o termo "quiet quitting" por aí), eles são psicologicamente desapegados de seu trabalho e empresa. Como suas necessidades de engajamento não estão sendo totalmente atendidas, eles estão colocando tempo, mas não energia ou paixão em seu trabalho.
Veja a distribuição do nível de engajamento dos colaboradores globalmente:
A pesquisa questionou aos participantes que se declararam como não engajados (quiet quitting) o que poderia ser feito para “reacender a chama” na relação empregado-empregador:
- 41% das respostas estavam relacionadas a ajustes na cultura - reconhecimento das contribuições dos colaboradores; maior proximidade com o líder; ganho de mais autonomia; aprendizado mais acelerado; mais respeito; relações mais justas; clareza nas metas;
- 28% estavam relacionadas a remuneração - aumento de salário; cumprimento da data do pagamento; salários mais justos; inclusão de benefícios
- 16% comentaram sobre melhora no bem estar - clareza sobre a carga de trabalho para poder se organizar na vida pessoal; diminuição na quantidade de hora extra; inserção do trabalho homeoffice; cuidado com a saúde e segurança dos colaboradores.
Certamente não existe uma resposta “one size fits all” para estruturação de uma plano de ação para o aumento de engajamento e redução de stress na sua empresa, mas os itens acima funcionam como um bom cardápio de possibilidades a serem consideradas.
Gallup evidenciou uma correlação entre colaboradores desengajados e sentimento de stress e afirma que colaboradores desengajados se sentem mais estressados. E é aí que entramos em um ciclo vicioso que só poderá ser quebrado se conhecermos o nosso time, o que os engaja, o que os estressa, o que a empresa e colaborador podem fazer para ajudar:
Peço sua atenção e paciência agora para que eu possa aprofundar um tiquito mais no conceito de engajamento, pois acredito que pode ainda estar um pouco nebuloso e não quero correr o risco de estar escrevendo em “rhlês” e quero garantir que estaremos na mesma página quando apresentar os dados sobre Brasil.
Existem diversas maneiras de mensurar o nível de engajamento dos nossos colaboradores, vou me manter usando a fonte do Instituto Gallup para garantir fluidez de pensamento, tá bem?
O Gallup usa uma fórmula proprietária baseada em extensa pesquisa sobre como os 12 elementos de engajamento se relacionam com vários resultados no local de trabalho. São eles:
- O colaborador sabe o que se espera deles no ambiente de trabalho;
- O colaborador tem os materiais e equipamentos necessários para fazer seu trabalho;
- No trabalho, o colaborador tem a oportunidade de fazer o que faz de melhor todos os dias;
- Nos últimos sete dias, o colaborador recebeu reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho;
- O líder ou alguém no trabalho parece se importar com o colaborador como pessoa;
- Há alguém no trabalho que incentiva o desenvolvimento do colaborador;
- No trabalho, as opiniões expressadas pelo colaborador contam;
- A missão ou propósito da empresa faz o colaborador sentir que seu trabalho é importante;
- O colaborador percebe que seus colegas de trabalho estão comprometidos em fazer um trabalho de qualidade;
- O colaborador tem um grande amigo no trabalho;
- Nos últimos 6 meses, alguém no trabalho conversou com o colaborador sobre o seu progresso;
- Nesse último ano o colaborador teve oportunidade para aprender e crescer.
Não sei vocês, mas eu acho extremamente difícil “entregar” esses 12 itens para o time. Percebam como, por mais que os líderes tenham uma grande responsabilidade na realização desses itens, os colaboradores também devem apresentar uma participação ativa e definitiva. Olhando o copo vazio, colaboradores não engajados e desengajados não ajudam a empresa a ser um ambiente fértil para a vivência desses 12 itens. Mas, olhando pelo copo cheio, eu afirmo que os 23% dos colaboradores engajados podem assumir um papel promotor e acelerar ajustes que precisam ser feitos.
Ainda através de uma perspectiva global, o Instituto Gallup pesquisou se existe correlação entre engajamento, nível de estresse e modelo de trabalho (100% remoto, híbrido ou 100% presencial) e concluiu que não.
A maioria das empresas ainda está mapeando qual é o melhor modelo de trabalho considerando o seu contexto. Sabemos que, os colaboradores, inclusive, ainda possuem uma certa dificuldade em se posicionar sobre isso. Os modelos possuem prós e contras.
A análise dos dados da pesquisa mostra que a proporção de colaboradores engajados é muito parecida, assim como o nível de estresse apresenta baixa diferença entre os 3 tipos de modelos de trabalho. Isso quer dizer que o que as pessoas experimentam em seu trabalho - seus sentimentos de envolvimento e entusiasmo - estão pouco relacionados com o modelo de trabalho.
Fica então a pergunta: Se um eventual desempenho ruim no trabalho remoto ou híbrido não está relacionado ao local de trabalho, está relacionado a quê? Se a existência de um escritório por si só não traz garantia de engajamento, logo de maior produtividade, o que é que garante o bom desempenho?
Vamos focar um pouco nos brasileiros.
Pesquisa do Gallup evidencia que 41% dos colaboradores brasileiros estão “estressados” e apenas 31% se sentem engajados.
É muito interessante verificar que os colaboradores estão apresentando praticamente o mesmo nível de estresse que os resultados globais, entretanto, estão mais engajados.
Essa informação nos deixa a provocação de que estamos mapeando mais e melhor as variáveis que geram engajamento, mas ainda não dominamos o tema, ainda estamos construindo esse conhecimento. É importante que os colaboradores saibam que a ciência ainda está entendendo o funcionamento humanos diante dos ocorridos nos últimos 3 anos e que as práticas de gestão de pessoas sempre estarão, pelo menos, 1 passo atrás das descobertas sobre a dinâmica humana. O que queremos negritar aqui é que explicarmos aos colaboradores que possivelmente existe um gap entre como ele gostaria de ser entendido e o que realmente é viável, pode ajudar na dinâmica da interação líder<>liderado. O líder que não compreende seu time tem o dever de fazer perguntas curiosas. Liderado que não se sente compreendido tem o dever de se fazer entender.
Mergulhando um pouco mais no cenário brasileiro, salientamos a informação de que a liderança se sente mais engajada do que os contribuidores individuais, entretanto, apenas 36% dos líderes afirmam estar engajados. É possível um líder não engajado ou desengajado engajar seu time? A resposta é óbvia, a pergunta é retórica. Podemos afirmar que o baixo engajamento dos líderes está alimentando o baixo engajamento do time? Acredito que sim.
Muitos colaboradores se sentem desprestigiados quando a empresa oferece mais oportunidades de desenvolvimento para os líderes do que para os membros do time. A crença central dessa decisão estratégica das organizações é que, se estou com as pessoas certas na posição de liderança, ao impactar positiva e diretamente no time, algum tempo depois conseguiremos reverberar o impacto no time. Não podemos priorizar as estratégias de desenvolvimento para quem grita mais alto, e sim, para quem impactará mais positivamente.
Estamos caminhando para o fim e chegamos à conclusão que podemos enfrentar COVID, guerra de talentos, onda de layoffs, ajustes nos modelos de trabalho e ainda estamos obtendo a mesma resposta: a qualidade da liderança responde por 70% do engajamento do colaborador.
Colaborador engajado é colaborador produtivo. Colaboradores engajados e produtivos formam organizações vencedores. Isso quer dizer que líderes vencedores formam times vencedores, logo, constroem empresas vencedoras. O contexto está complicado, eu sei, mas o quanto você dedica do seu tempo com seu time e o quanto você se dedica para ser um líder cada vez melhor ainda é o ingrediente definitivo.
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